Het screenen van een kandidaat of potentiële klant is essentieel, maar het is zeker geen heilige graal. Waarom niet? Dat leg ik je hier haarfijn uit.

 

Verklaring Omtrent Gedrag (VOG)

 

Een eerste en bekende stap is het aanvragen van een VOG. Dit is vaak een standaardprocedure, maar er zijn veel misvattingen over. Stel, je solliciteert op een functie in de haven. Heb je mishandeling als antecedent op je naam staan, dan is de kans groot dat je wordt toegelaten. Ben je daarentegen in aanraking geweest met het verhandelen van harddrugs of terrorisme? Tja, dan is de kans klein dat je wordt goedgekeurd. Maar zelfs dat weet ik niet 100% zeker; het hangt allemaal af van de relevantie ten opzichte van je functie. Dienst Justis  is de screeningsautoriteit hierin.

 

Maar goed, laten we eens naar de cijfers van het eerste en tweede kwartaal van 2024 kijken.

 

De Cijfers Spreken voor Zich

 

In het eerste kwartaal van 2024 waren er 406.702 aanvragen voor een VOG, waarvan slechts 554 werden geweigerd. In het tweede kwartaal was het niet veel anders: van de 375.837 aanvragen werden er slechts 549 geweigerd. Dit betekent dat het overgrote deel van de aanvragen, zelfs die met antecedenten (Q1 65.379 en Q2 56.712), wordt goedgekeurd. Voor jeugdigen en vrijwilligers zijn de cijfers vergelijkbaar: slechts een fractie wordt geweigerd. Dit laat zien dat een afgekeurde VOG niet vaak voorkomt.

 

Het Nut en de Beperkingen van Screenen

 

Screenen is belangrijk en moet je zeker blijven doen. Maar… het is geen heilige graal. Vaak hoor ik na een incident in de media: “Dan hadden ze beter moeten screenen!” Maar screenen is een momentopname; het vertelt je iets over het verleden van iemand en je kunt er zeker rotte appels mee uithalen. Het is echter net als beleggen; het biedt geen garantie voor de toekomst. Bovendien kan een kandidaat die niets op zijn kerfstok heeft, alsnog een slechte keuze blijken te zijn als CEO. Denk aan de casus van Mr. Integrity van de Lansadvocaat (link: NTR Mr Integrity – must watch). Het gaat erom dat je blijft opletten en niet blindelings vertrouwt op screeningsresultaten. Volg je intuïtie; daar is niets mis mee!

 

Een Voorbeeld uit de Praktijk

 

Tijdens een pre-employment screening voor een CEO-positie had ik een kandidaat, meneer X. Na alle standaardformulieren aangevraagd te hebben, stuurde ik meneer een formulier. Dit formulier moet naar waarheid worden ingevuld; er is geen goed of fout, maar het geeft mij handvatten om verder te rechercheren.

 

Een van de vragen op het formulier is of je in aanraking bent geweest met politie of justitie. Geen gekke vraag, maar zeker wel relevant. De betrokkene had aangegeven nooit in aanraking te zijn geweest met politie of justitie. Aan de hand van alle aangeleverde gegevens ben ik begonnen met een openbronnenonderzoek (OSINT). Hieruit bleek dat het bedrijf van twee werkgevers ervoor in aanraking was geweest met politie en justitie. Dit vond plaats tijdens de periode dat de betrokkene daar werkzaam was. Hoewel hij slechts zes maanden in die functie zat, had hij dit toch verzwegen. Slim? Niet bepaald.

 

Wat dit voorbeeld laat zien, is dat screenen goed is om te doen. Mensen kunnen informatie verzwijgen of hun referenten zorgvuldig kiezen om een goed beeld te schetsen. Natuurlijk doet iedereen wel eens een leugentje om bestwil, maar dit soort dingen zijn belangrijk om te weten.

 

De Relevantie en De Downside van Screenen

 

Screenen is relevant en moet zeker worden gedaan, maar ik blijf erop hameren dat het geen heilige graal is; het is geen check-in-the-box waarna je achterover kunt leunen. Het is een onderdeel van een groter geheel. De downside van screenen is dat het niet allesomvattend is; kun je iemand eruit halen die geradicaliseerd is? Kun je iemand onderkennen die wel eens een greep uit de kassa heeft gedaan? Kun je iemand opsporen die fraude heeft gepleegd maar nooit is gepakt of waarbij dit niet in open bronnen naar voren komt? Kortom: verwachtingsmanagement! Het geeft je een deel van het verhaal, maar niet het hele plaatje.

 

Je kunt iemand screenen tot je een ons weegt, maar als je intuïtie je iets anders vertelt, is het belangrijk om daar niet aan voorbij te gaan. Even een breinkraker; Het is soms interessanter om op zoek te gaan naar wat diegene niet zegt.

 

Conclusie

 

Screenen is een waardevol instrument, maar het moet worden gezien als een onderdeel van een breder proces. Het biedt inzicht, maar geen garantie. Blijf dus altijd gezond alert, vraag door, en vertrouw op je intuïtie. Het is de combinatie van al deze elementen die ervoor zorgt dat je de juiste keuzes maakt bij het selecteren van een CEO of elke andere sleutelpositie binnen je organisatie.

 

Klaar om jouw personeel te screenen?

 

Neem vandaag nog contact met ons op voor een pragmatische en diepgaande screening. Bij Arcani Intelligence Agency zorgen we ervoor dat je niet alleen kunt vertrouwen op wat er op papier staat, maar ook op het volledige plaatje in de juiste context.

 

Happy Hunting!